Minijobs: Damit Sie als kleiner Arbeitgeber keine großen Sorgen bekommen

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Wegen des seit Jahren in Veränderung befindlichen Arbeitsmarktes kann es ganz schnell gehen, dass Sie plötzlich ein Arbeitgeber werden. Beispielsweise, wenn Sie eine 450,-Euro-Kraft anstellen. Das klassische Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Verhältnis bedeutet diese Anstellungsart zwar nicht auf ganzer Linie. Arbeitgeber sind Sie aber dennoch, und daher müssen Sie einiges beachten, um nichts falsch zu machen.

Minijob und die sich ergebenden Verpflichtungen

In unterschiedlichen Bereichen werden Menschen als Minijobber eingestellt, beispielsweise bei der Haushaltsführung. Formell betrachtet handelt es sich um eine „geringfügige Beschäftigung“, aus der heraus sich Pflichten für den Arbeitgeber ergeben. Dieser Arbeitgeber sind in diesem Moment Sie.

Einen Minijob zeichnet aus, dass monatlich nicht mehr als 450,- Euro verdient werden. Wird dieser Verdienst nicht überschritten, sind Arbeitnehmer zum größten Teil von der Sozialversicherungspflicht befreit (als Ergänzung sei der Hinweis erlaubt, dass das Wort „befreit“ ein wenig irreführend ist, denn wer nichts in die Sozialversicherung einzahlt, bekommt naturgemäß auch nichts heraus). Sie als Arbeitgeber dagegen zahlen in die Sozialversicherung ein, wenn auch nur pauschal und zur Absicherung von Krankheit, Schwangerschaft oder Elternzeit ihres oder ihrer Angestellten auf Minijob-Basis. Ihre finanzielle Belastung hält sich dabei in Grenzen, denn insgesamt beträgt sie weniger als 15 Prozent dessen, was Sie für die geringfügige Beschäftigung auszahlen. In die Rentenversicherung zahlen Sie pauschal 5 Prozent ein, Arbeitnehmer können wählen zwischen 13,6 Prozent für die Rentenkasse oder einer Befreiung (was meist gemacht wird, denn der Verdienst ist ja ohnehin schon übersichtlich, da wollen die wenigsten nochmals gut 13 Prozent abgeben).

Ihr Ansprechpartner: die Minijob-Zentrale

Natürlich müssen Sie sich als Arbeitgeber auch bei einer Behörde anmelden, diese trägt den wohlklingenden Namen „Minijob-Zentrale“. Die Anmeldung ist zwar nicht übermäßig kompliziert, aber ein wenig Zeit sollten Sie sich schon dafür nehmen, um alles korrekt zu machen. Privathaushalte können übrigens ein vereinfachtes Anmeldeverfahren nutzen, das sich den Namen „Haushaltsscheckverfahren“ hat geben lassen. Der passende Vordruck dazu kann online geöffnet werden, Sie müssen ihn nur noch ausfüllen. Die Berechnung dessen, was Sie zahlen müssen, übernimmt die Minijob-Zentrale für Sie, die Abgaben werden mittels Lastschrift eingezogen.

Sie sind (fast) ein normaler Arbeitgeber

Wie wir gesehen haben, ist eine geringfügige Beschäftigung nicht mit einem vollwertigen Arbeitsplatz zu vergleichen (was etwa an den Sozialabgaben deutlich wird). Trotzdem gilt das allgemeine Arbeitsrecht, sodass Sie zum Beispiel bei der Vergütung den gesetzlichen Mindestlohn nicht unterschreiten dürfen. Hinzu kommen vier Wochen bezahlter Urlaub, doch dazu sollten wir noch ein paar Worte verlieren.

Falls Sie jetzt einen ernsthaften Schreck bekommen, ist das nachvollziehbar. Nehmen wir einmal an, Sie beschäftigen Ihre Minijobber-Kraft an zwei Tagen die Woche. Wenn ihr dann vier Wochen bezahlter Urlaub zustehen, werden Sie womöglich – und zu Recht – daran zweifeln, ob diese Rechnung für Sie aufgeht. Doch da können Sie beruhigt sein.

Denn wenn Ihre Haushaltshilfe (oder was auch immer den Minijob beinhaltet) an zwei Tagen arbeitet, müssen Sie auch nur diese zwei Tage bezahlen. Anders ausgedrückt: Der Urlaubsanspruch von vier Wochen bedeutet, dass drei Tage die Woche nicht von Ihnen bezahlt werden, zwei Tage aber schon, eben diese beiden Tage, an denen der Minijobber bei Ihnen arbeitet. Wie diese vier Wochen Urlaub genommen werden, können Sie besprechen, und die wenigsten Minijobber werden diese wohl an einem Stück nehmen. So gesehen bekommen Sie vom Urlaub Ihrer Hilfe im besten Fall kaum etwas mit.

Schaden durch Kind auf Tretauto auf der Straße: Wer haftet?

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Jeder stand wohl schon einmal einem Schild gegenüber, auf dem drohend verkündet wurde: „Betreten des Grundstücks verboten. Eltern haften für ihre Kinder“. Verantwortungsvolle Eltern brauche ein solches Schild nicht, sie passen schon auf, dass Ihre Kleinen keinen Unsinn anstellen. Doch natürlich kann niemand den Nachwuchs 24 Stunden am Tag im Auge haben, es sei denn, wir sprechen von einem Säugling. Werden Kinder älter, sind sie aber auch schon mal unbeaufsichtigt unterwegs. Und was passiert, wenn etwas passiert? Haften Eltern wirklich immer?

Grundsätzliches zur Haftung

Im Allgemeinen ist es so, dass Eltern tatsächlich für ihre Kinder haften, wenn sie ihre Aufsichtspflicht verletzt haben. Doch in Stein meißeln sollten Sie diese Erkenntnis besser nicht, weil es Ausnahmen gibt. Zu einen ist immer im Einzelfall zu prüfen, unter welchen Voraussetzungen Eltern Ihre Aufsichtspflicht verletzten. Dies hängt nämlich unter anderem vom Alter und der konkreten Situation ab. Zum anderen gilt die Haftung nur für Kinder, die nicht mehr jünger als sieben Jahre alt sind. Konkret: Haben Eltern ihre Aufsichtspflicht nicht verletzt und ist das Kind, das einen Schaden angerichtet hat, unter sieben Jahre, bleibt der Geschädigte auf den Kosten sitzen.

Unterwegs mit dem Tretauto

Folgende Situation musste durch ein Gericht beurteilt werden: Eine Frau sah beim Tanken, wie ein Kind (etwas älter als sechs Jahre) über das Gelände mit einem Tretauto fuhr. Als die Frau die Tankstelle verlassen wollte, kollidierte sie mit dem Kind, das inzwischen auf der Straße fuhr. Die Frau machte die Eltern für den Unfall verantwortlich und wollte den Schaden vollständig ersetzt haben. Schließlich hatten die Eltern ihre Aufsichtspflicht verletzt, der entstandene Schaden müsste also ersetzt werden. Dachte die Frau zumindest. Doch die Sache ging ein wenig anders aus.

Das Urteil

Letztlich verteilte das Gericht die Erstattung des Schadens hälftig, die Autofahrerin erhielt also keine volle Erstattung.

Das Gericht begründete sein Urteil mit der Annahme, dass zwar Eltern grundsätzlich für die Aufsicht ihre Kinder zuständig sind (was kaum überraschen kann). Es wies aber auch darauf hin, dass immer der Einzelfall geprüft werden müssen. Die Eltern des Kindes hatten angegeben, dass sie intensive Übungen mit ihrem Nachwuchs gemacht hätten, sodass das Kind in ausreichendem Maße über das richtige Verhalten im Straßenverkehr informiert war. Zusätzlich hätten sie sich davon überzeugt, dass das Kind die Verhaltensregeln auch verstanden habe. Zudem gehe der Nachwuchs auch allein zum Schulbus, was aus Sicht der Eltern ein weiterer Beleg für deren richtiges Verhalten war.

Die Begründung

Zu hälftigen Aufteilung der Kosten für den Schaden kam das Gericht, weil eine allgemeine Verkehrserziehung durch die Eltern diese nicht davon befreie, jede konkrete Situation neu auf ihre Gefahrenlage zu überprüfen. Insbesondere die Tatsache, dass das Kind auf einer Tankstelle und am öffentlichen Verkehr unterwegs war, sprach für die Richter für eine Verletzung der Aufsichtspflicht.

Dass die Frau einen Teil des Schadens tragen musste, hing damit zusammen, dass sie erstens von einer grundlegenden Betriebsgefahr durch das Autofahren ausgehen muss. Und dass sie zweitens das Kind bereits auf der Tankstelle gesehen hatte.

Wir erinnern uns: Hätten sich die Eltern keine Verletzung der Aufsichtspflicht vorwerfen lassen müssen, wäre die Autofahrerin auf dem Schaden komplett sitzengeblieben.

Schnee und Glatteis: Einfach zu Hause bleiben und Verkehrsschilder ignorieren?

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Es ist immer wieder das Gleiche: Wenn es im Winter schneit, fallen unzählige Menschen überrascht aus allen Wolken, können sie doch dieses vermeintlich plötzliche Unwetter überhaupt nicht verstehen. Verstehen möchten andere aber viel lieber, wie sie mit dem Wetter umgehen, zum Beispiel, ob sie überhaupt zur Arbeit müssen, wenn alles zugeschneit ist. Und wie ist es mit Verkehrsschildern, die man nicht mehr erkennen kann?

30 fahren oder nicht 30 fahren, das ist hier die Frage

Fangen wir mit dem zugeschneiten Verkehrsschild an. Was mag darunter stehen? 30 km/h? 50 km/h? Oder gar 70 km/h? Wenn man es nicht weiß, gilt das angegebene Tempo auch nicht. Einerseits. Andererseits gibt es Ausnahmen, und zwar gar nicht so wenige.

Zunächst einmal gibt es Schilder, die gewissermaßen selbsterklärend sind. Ein Stopp-Schild etwa ist schon wegen seiner Form eindeutig identifizierbar. Somit fällt das Argument, man hätte es nicht lesen können, in diesem Fall weg. Beim Schild mit der Vorgabe, nicht schneller als 30 km/h zu fahren, ist es schon schwieriger. Wer als Anwohner mit Tempo 50 km/h durch eine verkehrsberuhigte Straße fährt, muss mit Konsequenzen rechnen. Schließlich – davon wird ausgegangen – weiß er, was sich unter der Schneeschicht befindet. Wer kein Anwohner ist, muss allerdings aus einem anderen Grund mit Folgen rechnen. Denn selbst wenn die 50 km/h im Grunde nicht zu beanstanden sind, lauert eine andere Tücke: Man muss sein Fahrverhalten immer den äußeren Umständen anpassen. Und das kann bedeuten, dass sogar die 50 km/h viel zu schnell sind, wenn Glatteis herrscht.

Zuhause bleiben bei Glatteis?

Man wird doch wohl nicht mit dem Auto zur Arbeit fahren müssen, wenn es draußen schneit, als hätte Frau Holle einen schlechten Tag, oder? Und bei Glatteis ist es schließlich sogar gefährlich, sich ins Auto zu setzen. Da heißt es dann: zu Hause bleiben und Füße hochlegen. Oder etwa nicht?

Wie so oft lautet die Antwort: kommt drauf an. Mal abgesehen davon, dass es auch noch die öffentlichen Verkehrsmittel gibt, gehen wir einmal davon aus, dass – zum Beispiel bei Pendlern – der Verzicht aufs Auto keine Option ist. Dann ist die Sachlage so, dass Arbeitnehmer auch mit schlechtem Wetter planen müssen. Zumindest, wenn eine Planung möglich ist. Wird Schnee oder Glatteis zuvor verlässlich durch den Wetterbericht angekündigt, muss der Arbeitnehmer das einplanen und entsprechend früher losfahren. Kommt er dennoch zu spät, kann der Arbeitgeber verlangen, dass die verpasste Arbeitszeit nachgeholt wird.

Anders verhält es sich, wenn beispielsweise Blitzeis völlig überraschend die Fahrt zur Arbeit unmöglich macht. Immerhin dann kann der Arbeitnehmer zu Hause bleiben und das tun, was weiter oben angekündigt wurde: die Füße hochlegen.

Videoüberwachung von Mitarbeitern? Wann ist sie erlaubt und wann nicht?

by with No Comment Arbeitsrecht

In den Medien liest man immer wieder von unerlaubter Videoüberwachung durch Arbeitgeber. Alles, was hinter unserem Rücken geschieht, ist regelmäßig Anlass für mediale Aufregung, doch wie sieht die Sache eigentlich vor dem Gesetz aus?

Der Klassiker: die Kassiererin wird überwacht

Lena B. hat ein Problem. Die Kassiererin eines Supermarktes wird bei ihrer Arbeit gefilmt. Sie wird also nicht etwa heimlich gefilmt, sondern ganz offen. Ihr Chef sieht darin kein Problem. Alles in allem vertraue er seiner Mitarbeiterin zwar. Aber ganz sicher könne man nie sein, und die Verlockung, vielleicht doch mal in die Kasse zu greifen, sei sogar nachvollziehbar, findet er. Doch billigen kann er das natürlich nicht, und so hat er sich entschieden, im ganzen Supermarkt den Kassenbereich mit Kameras zu überwachen. Seinen Mitarbeiterinnen hat er das genau so erklärt, und – so verkündet er stolz – alle hätten Verständnis für diese Maßnahme, die „notwendige Maßnahme“, wie der Chef des Supermarktes hinzufügt.

Richtig liegt er damit jedoch nicht.

Filmen muss gut begründet werden

Die „Volksnähe“ des Supermarktchefs in allen Ehren, aber er macht sich die Sache dann doch zu einfach. Und das Verständnis seiner Mitarbeiter – so es denn tatsächlich vorhanden und keine Ausgeburt seiner Fantasie ist – reicht auch nicht aus, um dauerhafte Überwachung zu rechtfertigen.

Denn eine dauerhafte Überwachung per Video braucht zunächst einmal einen konkreten Anlass. Ohne diesen fehlt die Grundlage zum Einsatz von Videokameras. Zudem muss der Betriebsrat der Maßnahme zustimmen, und auch die Mitarbeiter selbst müssen befragt (wohlgemerkt: befragt, nicht vor vollendete Tatsachen gestellt) werden. Zudem muss der Arbeitgeber erst einmal nach anderen Möglichkeiten suchen, um die Gefahrenlage (in diesem Fall des Diebstahls) in den Griff zu kriegen. Die Videokamera kann also als letztes Mittel betrachtet werden.

Was tun, wenn es keinen Betriebsrat gibt?

Nun ist es ja so, dass Betriebsräte früher eine Selbstverständlichkeit gewesen sein mögen. Heute ist das jedoch nicht mehr der Fall. Wenn also in einem Supermarkt eine Videoüberwachung stattfindet, obwohl es keinen Betriebsrat gibt, liegt bereits ein Fehler seitens des Arbeitgebers vor. Es sei denn, er hat mit seinen Arbeitnehmern eine Vereinbarung getroffen, die diese unterschrieben haben. Dennoch kann der Arbeitgeber nicht „einfach so“ seine Mitarbeiter überwachen, und selbst wenn er dabei Attrappen verwendet, verhält er sich nicht korrekt. Denn schon diese stellen einen Eingriff in die Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers dar.

Und in der Praxis?

Machen wir uns nichts vor: Der hier beschriebene Sachverhalt und die entsprechende juristische Situation sind zwei völlig verschiedene Paar Schuhe, insbesondere, wenn es keinen Betriebsrat gibt. Denn wer will verhindern, dass der Arbeitgeber im Gespräch mit seinen Arbeitnehmern nicht erheblichen Druck ausübt und die Videoüberwachung trotzdem durchzieht? Die oben beschriebene (fiktive) Lena B. jedenfalls ist alles andere als begeistert ob des Verhaltens ihres Chefs. Und die Tatsache, dass dieser seine Maßnahme schon beinahe humoristisch beschreibt und darauf schwört, dass seine Mitarbeiter kein Problem damit haben, kann man glauben. Muss man aber nicht.

Im Zweifel ist wahrscheinlich der Gang zu einem Rechtsanwalt das einzige, was im konkreten Fall helfen kann.

„Ich bewerte meinen Chef im Netz!“ – Aber ist das erlaubt?

by with No Comment Arbeitsrecht

Keine Frage, wie leben nicht nur im Zeitalter der Digitalisierung. Wir leben darüber hinaus in einer Zeit der Bewertungen. Online-Shops werden bewertet, Urlaubsportale, Ärzte, Autohändler und und und. Warum also nicht einfach mal eine Bewertung über den eigenen Chef schreiben? Und sie danach gleich noch publikumswirksam ins Netz stellen? Eine gute Idee, oder vielleicht doch nicht? Und: ist das überhaupt erlaubt?

„Mit den Kollegen geht mein Chef zwar gut um, da gibt es nichts zu meckern. Aber wenn man mal eine Fortbildung besuchen will, redet er sich raus, windet sich wie ein nasser Fisch. Da ist auf jeden Fall noch Luft nach oben.“

Kein Chef dürfte etwas dagegen haben, wenn er eine Bewertung liest, in der er über den Klee gelobt wird. Doch wie mit Kritik umgehen? Ist es sinnvoll oder erfolgversprechend, wenn gegen die Bewertung vorgegangen wird? Zudem stellt sich oft ja auch die Frage, wer sie überhaupt geschrieben hat, das muss wahrlich nicht bekannt sein. Vielleicht hat ein Mitarbeiter unter einem Pseudonym geschrieben, oder er hat gleich eine Plattform gewählt, auf der er anonym schreiben kann.

Stellen wir uns einmal vor, der etwas weiter oben bewertete Chef ist mit der Kritik an seiner Praxis, Fortbildungen zu bewilligen (oder auch nicht zu bewilligen, wie es den Anschein macht), unzufrieden und will dagegen vorgehen. Grundsätzlich besteht diese Möglichkeit. Doch in diesem konkreten Beispiel wird er damit mit an Sicherheit grenzender Wahrscheinlichkeit scheitern. Wenngleich es ein Szenario gibt, bei dem der Arbeitnehmer doch den Kürzeren zieht. Dazu mehr am Ende des Textes.

Bewertungen sind grundsätzlich erlaubt

Sicher kann man – um bei unserem Beispiel zu bleiben – darüber streiten, ob der Vergleich mit dem nassen Fisch angemessen oder unhöflich ist. Das war es aber auch schon. Zwar darf ein Arbeitnehmer seinen Chef in einer Bewertung nicht beleidigen. Ob das hier allerdings gegeben ist, darf bezweifelt werden, dafür dürfte der „Fisch-Vergleich“ wohl nicht ausreichen.

Anders sieht die Sache aus, wenn der Arbeitnehmer etwas schreibt, das gegen die Treuepflicht verstößt, die im Arbeitsvertrag geregelt wird. Tabu sind darüber hinaus betriebsinterne Vorgänge oder solche, die der Geheimhaltungspflicht unterliegen. Wer hier munter Interna in die weite Netzwelt hinausposaunt, wird Probleme bekommen, zumindest, wenn der Chef es erfährt und Maßnahmen dagegen einleitet.

Wenn es hart auf hart kommt, wird‘s ungemütlich

Sollte sich herausstellen, dass der Arbeitnehmer mit seiner Bewertung einen Straftatbestand erfüllt, muss er mit Verfolgung durch die Staatsanwaltschaft rechnen. Der Arbeitgeber kann Strafanzeige gegen unbekannt stellen, in der Folge werden die Behörden aktiv. Da kann dann auch eine anonyme Bewertung nicht viel helfen, denn die Ermittler werden wahrscheinlich herausfinden, wer der Verfasser der Bewertung ist.

In der Folge steht eine Abmahnung durch den Arbeitgeber im Raum. Je nach Schwere des Falles kann aber auch eine Kündigung drohen. Und wenn es ganz übel wird, das Unternehmen also etwa einen wirtschaftlichen Schaden erlitten hat, muss der Arbeitnehmer sogar mit Schadenersatzansprüchen rechnen.

Nochmals zurück zum „nassen Fisch“

Ganz auf der sicheren Seite ist unser Beispiel-Arbeitnehmer übrigens nicht. Zumindest dann nicht, wenn der Chef behauptet (und beweisen kann), dass er durchaus kulant ist, was die Bewilligung von Fortbildungen betrifft. In diesem Fall steht nämlich der Vorwurf im Raum, dass in der Bewertung die Unwahrheit steht. Und – wir erinnern uns – in einer Bewertung dürfen keine Lügen über den Chef stehen.

Alles in allem kann man zusammenfassend sagen, dass Bewertungen im Netz zwar ganz klar erlaubt sind. Sie sollten dennoch mit Bedacht formuliert werden. Und letztlich sollen sie ja auch ihren Zweck erfüllen. Und der liegt in der Regel darin, dass sich potenzielle Bewerber ein Bild vom Unternehmen machen können, in dem sie vielleicht einmal arbeiten wollen. Da helfen „Märchenstunden“ nicht weiter.

Wenn Al Capone nach dem Karneval gefeuert wird

by with No Comment Arbeitsrecht

Al Capone? Moment mal, das war doch ein Mafia-Gangster und eine Filmfigur, richtig? Stimmt genau. Aber diese Figur erfreut sich gerade zum Karneval stetiger Beliebtheit. Es sei denn, sie dreht durch, wie in Düsseldorf geschehen. Da wurde aus dem Gangster-Boss, der eigentlich Mitarbeiter einer Versicherung war, ein Mann ohne Job.
Wie kam das?

„Ich habe eine Schere, und ich werde sie benutzen!“

Der schwerbehinderte Mann, um den es geht, war auf der Karnevalsfeier der Versicherung, für die er arbeitet, verkleidet als Al Capone gekommen. Mit Scheren bewaffnete „Karnevalsweiber“ wiederum liefen durch die Gegend, um sämtliche Krawatten abzuschneiden, ein Brauch, den die Damen sehr ernst nahmen. „Al Capone“ fand das überhaupt nicht lustig und wehrte sich gegen die Aktion. Als dann zusätzlich noch ein als Clown verkleideter Kollege nervte, platze „Capone“ der Kragen. Er verletzte den Clown mit seinem Bierglas im Gesicht. Die Folge war die fristlose Kündigung.

Keine Entschuldigung

Alle Versuche der Anwältin von „Al Capone“, die Richter gnädig zu stimmen, scheiterten. Ihr Mandant habe nach einer OP eine Angststörung, argumentierte die Anwältin. Und sich in mehr als 20 Jahren Betriebszugehörigkeit nie etwas zuschulden kommen lassen. Auch die Tatsache, dass der Täter sich bei seinem verletzten Kollegen entschuldigt und der diese sogar angenommen hatte, änderte nichts am Richterspruch. Es blieb bei der Kündigung.
Der echte Al Capone hätte sicher Mittel und Wege gehabt, die Sache auf seine Art zu klären.

Gehalt kommt nicht? Handeln Sie schnell!

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Ein wesentlicher Bestandteil jedes Arbeitsvertrages ist die Zahlung des Gehalts. Bleibt diese Zahlung aus, kommt der Arbeitnehmer, der ja schließlich seinen Verpflichtungen auch nachkommen muss, in Schwierigkeiten. Schnelles Handeln ist gefragt.

Erstmal locker bleiben …

Meist wird das Gehalt zum Anfang des Folgemonats oder in der Monatsmitte gezahlt. Kommt es zu Verzögerungen, besteht zwar Handlungsbedarf, mit „schweren Geschützen“ sollten Sie es aber nicht gleich versuchen. Manchmal ist in der Buchhaltung etwas schiefgelaufen oder durch Umstellungen kommt es zu Verzögerungen. Daher ist es ratsam, immer erst den direkten Weg zum Arbeitgeber zu suchen und die Sache unaufgeregt zu klären.

Wenn es ernst wird

Wenn alle Gespräche nichts bringen, sollten Sie unverzüglich handeln. Setzen Sie Ihrem Arbeitgeber eine Frist, innerhalb derer er das Gehalt zahlen muss. Bleibt er weiterhin untätig, sollten Sie unbedingt einen Rechtsanwalt aufsuchen, denn die Weigerung, das Gehalt zu zahlen – aus welchen Gründen auch immer – ist ein schwerwiegendes Vergehen, das nicht ungeahndet bleiben darf.
So oder so: Lassen Sie sich nicht vertrösten oder gar unter Druck setzen, Sie haben ein verbrieftes Recht darauf, für Ihre Arbeit bezahlt zu werden.
Fakt ist aber auch: Wenn Ihr Arbeitgeber seinen Verpflichtungen gegenüber seinen Angestellten nicht mehr nachkommt, ist „Holland in Not“. Ein Notfallplan außerhalb des Betriebes ist also empfehlenswert.

Kündigungsfristen: Mal so, mal so

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Kündigungsfristen sind im Arbeitsrecht sehr unterschiedlich geregelt. Arbeitnehmer werden anders behandelt als Auszubildende. Und dann gibt es auch noch die Zeitarbeiter.

Die klassische Kündigungsfrist auf Abwegen

Der fest angestellte Arbeitnehmer hat den besten Kündigungsschutz. Um ihn zu entlassen, müssen einige Hürden überwunden werden. Doch fest angestellte Arbeitnehmer gibt es immer seltener. Sie werden abgelöst durch Zeitarbeiter oder bekommen gleich befristete Verträge. Doch Leiharbeiter sind letztlich auch Angestellte, wenn auch nicht in dem Unternehmen, an das sie gerade ausgeliehen werden. Der Gesetzgeber sieht vor, dass Zeitarbeiter den gleichen Kündigungsschutz genießen wie Arbeitnehmer. Allerdings schützt sie das nicht vor dem „Herumreichen“ von einer Firma in die andere.

Wie ist es bei der Probezeit?

Während der Probezeit ist eine Kündigungsfrist von zwei Wochen vorgesehen. Allerdings muss sie dennoch begründet werden. Wegen sexueller Orientierung oder gewerkschaftlicher Aktivitäten darf auch während der Probezeit keine Kündigung ausgesprochen werden.
Am besten geschützt sind übrigens Auszubildende. Wer sich in der Ausbildung befindet, kann nur gekündigt werden, wenn es dafür gravierende Gründe gibt. Das ist natürlich kein Freischein für unangemessenes Verhalten. Zudem steht es jeden Arbeitgeber frei, seinen Auszubildenden nach der Ausbildung nicht zu übernehmen.
Und überhaupt: wer seinen Job schlecht macht, wird in keiner Firma lange bleiben. Notfalls werden einfach Kündigungsgründe „gestrickt“.

Bei Rot über die Ampel und trotzdem straffrei?

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Rote Ampeln sind ein bisschen wie Mauern. Sie sollten unüberwindbare Hindernisse darstellen. Da dies aber nur bildlich gesprochen ist, kommt es immer wieder vor, dass Autofahrer sich über diese „Mauer“ hinwegsetzen. Beschädigt wird zwar dadurch nicht das Auto, aber die Fahrerlaubnis, denn die ist für eine Weile weg. Meistens jedenfalls.

Der Mitzieheffekt: eine Frage der Wahrnehmung

Wir stellen uns eine viel befahrene Straße vor, die mehrere Spuren hat. An einer Stelle stehen zwei Autos nebeneinander an einer roten Ampel. Doch die eine von beiden führt auf eine andere Straße, die nach halb links abbiegt. Der Fahrer dieser Ampel bekommt Grün und fährt los. Der andere Fahrer reagiert reflexartig und in dem Glauben (oder besser: der Wahrnehmungsstörung), ebenfalls Grün zu haben. Er fährt also ebenfalls los. Dabei wird er erwischt. Normalerweise ein klassischer Fall für einen gnadenlosen Führerscheinentzug. Doch in diesem Fall hatte der Rotsünder Glück.

Schwein gehabt!

Der Fahrer war sich keiner Schuld bewusst und nahm sich einen Anwalt. Der machte dem Richter klar, dass es sich nicht um vorsätzliches Fehlverhalten handelte, sondern um ein … man könnte sagen: Missverständnis. Zudem war die Straße insgesamt unübersichtlich und der Fahrer fuhr dort nur selten.
All das überzeugte den Richter, er sah von einem Fahrverbot ab.
Das klappt allerdings nur in bestimmten Situationen, halten sie also besser an einer roten Ampel. Schon aus Gründen der Sicherheit.

Fortbildungen für dumme Sprüche? Seien Sie besser vorsichtig

by with No Comment Arbeitsrecht

Im Arbeitsleben geht es oft rau zu. Außerdem führen Konkurrenzdenken und Druck dazu, dass man sich nach außen hin gut zu positionieren versucht. Wer in verbalen Auseinandersetzungen nicht schlagfertig ist, steht oft dumm da. Daher erfreuen sich Seminare für Schlagfertigkeit wachsende Beliebtheit. Doch sie sind mit Vorsicht zu genießen.

Wenn man keine Ahnung hat …

… einfach mal die Fresse halten. So sprach ein deutscher Kabarettist es einmal vortrefflich aus. Sprachlosigkeit in beruflichen Auseinandersetzungen wird jedoch meist nicht als souverän betrachtet, sondern mit Hilflosigkeit gleichgesetzt. Wer nicht immer einen „dummen“ Spruch auf den Lippen hat, verliert in vielen Situationen. So gesehen können Seminare durchaus sinnvoll sein, fördern sie doch im besten Fall auch noch das Selbstvertrauen.

Grenzen der Souveränität

Sicher kann man bis zu einem gewissen Punkt Schlagfertigkeit lernen. Auch wenn man dadurch kein Naturtalent wird. Doch gerade wenn man sich auf Seminare begibt, sollte man auf sich selbst aufpassen. Denn wer in verbalen Auseinandersetzungen wenig Erfahrungen hat und die Schlagfertigkeit erst erlernt, kann womöglich die eine oder andere Grenze überschreiten, zum Beispiel die zur Beleidigung. Das kann bis hin zu Abmahnungen führen.
Ziemlich souverän kann übrigens eine Entgegnung sein, die erst auf den zweiten Blick den Gesprächspartner überwältigt. Versuchen Sie es doch mal damit:
„Also, bei dem, was Sie da gerade von sich geben, fehlen mir einfach nur noch die Worte.“
Könnte funktionieren.