Posts in category: Arbeitsrecht

Wegen des seit Jahren in Veränderung befindlichen Arbeitsmarktes kann es ganz schnell gehen, dass Sie plötzlich ein Arbeitgeber werden. Beispielsweise, wenn Sie eine 450,-Euro-Kraft anstellen. Das klassische Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Verhältnis bedeutet diese Anstellungsart zwar nicht auf ganzer Linie. Arbeitgeber sind Sie aber dennoch, und daher müssen Sie einiges beachten, um nichts falsch zu machen.

Minijob und die sich ergebenden Verpflichtungen

In unterschiedlichen Bereichen werden Menschen als Minijobber eingestellt, beispielsweise bei der Haushaltsführung. Formell betrachtet handelt es sich um eine „geringfügige Beschäftigung“, aus der heraus sich Pflichten für den Arbeitgeber ergeben. Dieser Arbeitgeber sind in diesem Moment Sie.

Einen Minijob zeichnet aus, dass monatlich nicht mehr als 450,- Euro verdient werden. Wird dieser Verdienst nicht überschritten, sind Arbeitnehmer zum größten Teil von der Sozialversicherungspflicht befreit (als Ergänzung sei der Hinweis erlaubt, dass das Wort „befreit“ ein wenig irreführend ist, denn wer nichts in die Sozialversicherung einzahlt, bekommt naturgemäß auch nichts heraus). Sie als Arbeitgeber dagegen zahlen in die Sozialversicherung ein, wenn auch nur pauschal und zur Absicherung von Krankheit, Schwangerschaft oder Elternzeit ihres oder ihrer Angestellten auf Minijob-Basis. Ihre finanzielle Belastung hält sich dabei in Grenzen, denn insgesamt beträgt sie weniger als 15 Prozent dessen, was Sie für die geringfügige Beschäftigung auszahlen. In die Rentenversicherung zahlen Sie pauschal 5 Prozent ein, Arbeitnehmer können wählen zwischen 13,6 Prozent für die Rentenkasse oder einer Befreiung (was meist gemacht wird, denn der Verdienst ist ja ohnehin schon übersichtlich, da wollen die wenigsten nochmals gut 13 Prozent abgeben).

Ihr Ansprechpartner: die Minijob-Zentrale

Natürlich müssen Sie sich als Arbeitgeber auch bei einer Behörde anmelden, diese trägt den wohlklingenden Namen „Minijob-Zentrale“. Die Anmeldung ist zwar nicht übermäßig kompliziert, aber ein wenig Zeit sollten Sie sich schon dafür nehmen, um alles korrekt zu machen. Privathaushalte können übrigens ein vereinfachtes Anmeldeverfahren nutzen, das sich den Namen „Haushaltsscheckverfahren“ hat geben lassen. Der passende Vordruck dazu kann online geöffnet werden, Sie müssen ihn nur noch ausfüllen. Die Berechnung dessen, was Sie zahlen müssen, übernimmt die Minijob-Zentrale für Sie, die Abgaben werden mittels Lastschrift eingezogen.

Sie sind (fast) ein normaler Arbeitgeber

Wie wir gesehen haben, ist eine geringfügige Beschäftigung nicht mit einem vollwertigen Arbeitsplatz zu vergleichen (was etwa an den Sozialabgaben deutlich wird). Trotzdem gilt das allgemeine Arbeitsrecht, sodass Sie zum Beispiel bei der Vergütung den gesetzlichen Mindestlohn nicht unterschreiten dürfen. Hinzu kommen vier Wochen bezahlter Urlaub, doch dazu sollten wir noch ein paar Worte verlieren.

Falls Sie jetzt einen ernsthaften Schreck bekommen, ist das nachvollziehbar. Nehmen wir einmal an, Sie beschäftigen Ihre Minijobber-Kraft an zwei Tagen die Woche. Wenn ihr dann vier Wochen bezahlter Urlaub zustehen, werden Sie womöglich – und zu Recht – daran zweifeln, ob diese Rechnung für Sie aufgeht. Doch da können Sie beruhigt sein.

Denn wenn Ihre Haushaltshilfe (oder was auch immer den Minijob beinhaltet) an zwei Tagen arbeitet, müssen Sie auch nur diese zwei Tage bezahlen. Anders ausgedrückt: Der Urlaubsanspruch von vier Wochen bedeutet, dass drei Tage die Woche nicht von Ihnen bezahlt werden, zwei Tage aber schon, eben diese beiden Tage, an denen der Minijobber bei Ihnen arbeitet. Wie diese vier Wochen Urlaub genommen werden, können Sie besprechen, und die wenigsten Minijobber werden diese wohl an einem Stück nehmen. So gesehen bekommen Sie vom Urlaub Ihrer Hilfe im besten Fall kaum etwas mit.

Al Capone? Moment mal, das war doch ein Mafia-Gangster und eine Filmfigur, richtig? Stimmt genau. Aber diese Figur erfreut sich gerade zum Karneval stetiger Beliebtheit. Es sei denn, sie dreht durch, wie in Düsseldorf geschehen. Da wurde aus dem Gangster-Boss, der eigentlich Mitarbeiter einer Versicherung war, ein Mann ohne Job.
Wie kam das?

„Ich habe eine Schere, und ich werde sie benutzen!“

Der schwerbehinderte Mann, um den es geht, war auf der Karnevalsfeier der Versicherung, für die er arbeitet, verkleidet als Al Capone gekommen. Mit Scheren bewaffnete „Karnevalsweiber“ wiederum liefen durch die Gegend, um sämtliche Krawatten abzuschneiden, ein Brauch, den die Damen sehr ernst nahmen. „Al Capone“ fand das überhaupt nicht lustig und wehrte sich gegen die Aktion. Als dann zusätzlich noch ein als Clown verkleideter Kollege nervte, platze „Capone“ der Kragen. Er verletzte den Clown mit seinem Bierglas im Gesicht. Die Folge war die fristlose Kündigung.

Keine Entschuldigung

Alle Versuche der Anwältin von „Al Capone“, die Richter gnädig zu stimmen, scheiterten. Ihr Mandant habe nach einer OP eine Angststörung, argumentierte die Anwältin. Und sich in mehr als 20 Jahren Betriebszugehörigkeit nie etwas zuschulden kommen lassen. Auch die Tatsache, dass der Täter sich bei seinem verletzten Kollegen entschuldigt und der diese sogar angenommen hatte, änderte nichts am Richterspruch. Es blieb bei der Kündigung.
Der echte Al Capone hätte sicher Mittel und Wege gehabt, die Sache auf seine Art zu klären.

Ein wesentlicher Bestandteil jedes Arbeitsvertrages ist die Zahlung des Gehalts. Bleibt diese Zahlung aus, kommt der Arbeitnehmer, der ja schließlich seinen Verpflichtungen auch nachkommen muss, in Schwierigkeiten. Schnelles Handeln ist gefragt.

Erstmal locker bleiben …

Meist wird das Gehalt zum Anfang des Folgemonats oder in der Monatsmitte gezahlt. Kommt es zu Verzögerungen, besteht zwar Handlungsbedarf, mit „schweren Geschützen“ sollten Sie es aber nicht gleich versuchen. Manchmal ist in der Buchhaltung etwas schiefgelaufen oder durch Umstellungen kommt es zu Verzögerungen. Daher ist es ratsam, immer erst den direkten Weg zum Arbeitgeber zu suchen und die Sache unaufgeregt zu klären.

Wenn es ernst wird

Wenn alle Gespräche nichts bringen, sollten Sie unverzüglich handeln. Setzen Sie Ihrem Arbeitgeber eine Frist, innerhalb derer er das Gehalt zahlen muss. Bleibt er weiterhin untätig, sollten Sie unbedingt einen Rechtsanwalt aufsuchen, denn die Weigerung, das Gehalt zu zahlen – aus welchen Gründen auch immer – ist ein schwerwiegendes Vergehen, das nicht ungeahndet bleiben darf.
So oder so: Lassen Sie sich nicht vertrösten oder gar unter Druck setzen, Sie haben ein verbrieftes Recht darauf, für Ihre Arbeit bezahlt zu werden.
Fakt ist aber auch: Wenn Ihr Arbeitgeber seinen Verpflichtungen gegenüber seinen Angestellten nicht mehr nachkommt, ist „Holland in Not“. Ein Notfallplan außerhalb des Betriebes ist also empfehlenswert.

Kündigungsfristen sind im Arbeitsrecht sehr unterschiedlich geregelt. Arbeitnehmer werden anders behandelt als Auszubildende. Und dann gibt es auch noch die Zeitarbeiter.

Die klassische Kündigungsfrist auf Abwegen

Der fest angestellte Arbeitnehmer hat den besten Kündigungsschutz. Um ihn zu entlassen, müssen einige Hürden überwunden werden. Doch fest angestellte Arbeitnehmer gibt es immer seltener. Sie werden abgelöst durch Zeitarbeiter oder bekommen gleich befristete Verträge. Doch Leiharbeiter sind letztlich auch Angestellte, wenn auch nicht in dem Unternehmen, an das sie gerade ausgeliehen werden. Der Gesetzgeber sieht vor, dass Zeitarbeiter den gleichen Kündigungsschutz genießen wie Arbeitnehmer. Allerdings schützt sie das nicht vor dem „Herumreichen“ von einer Firma in die andere.

Wie ist es bei der Probezeit?

Während der Probezeit ist eine Kündigungsfrist von zwei Wochen vorgesehen. Allerdings muss sie dennoch begründet werden. Wegen sexueller Orientierung oder gewerkschaftlicher Aktivitäten darf auch während der Probezeit keine Kündigung ausgesprochen werden.
Am besten geschützt sind übrigens Auszubildende. Wer sich in der Ausbildung befindet, kann nur gekündigt werden, wenn es dafür gravierende Gründe gibt. Das ist natürlich kein Freischein für unangemessenes Verhalten. Zudem steht es jeden Arbeitgeber frei, seinen Auszubildenden nach der Ausbildung nicht zu übernehmen.
Und überhaupt: wer seinen Job schlecht macht, wird in keiner Firma lange bleiben. Notfalls werden einfach Kündigungsgründe „gestrickt“.

Im Arbeitsleben geht es oft rau zu. Außerdem führen Konkurrenzdenken und Druck dazu, dass man sich nach außen hin gut zu positionieren versucht. Wer in verbalen Auseinandersetzungen nicht schlagfertig ist, steht oft dumm da. Daher erfreuen sich Seminare für Schlagfertigkeit wachsende Beliebtheit. Doch sie sind mit Vorsicht zu genießen.

Wenn man keine Ahnung hat …

… einfach mal die Fresse halten. So sprach ein deutscher Kabarettist es einmal vortrefflich aus. Sprachlosigkeit in beruflichen Auseinandersetzungen wird jedoch meist nicht als souverän betrachtet, sondern mit Hilflosigkeit gleichgesetzt. Wer nicht immer einen „dummen“ Spruch auf den Lippen hat, verliert in vielen Situationen. So gesehen können Seminare durchaus sinnvoll sein, fördern sie doch im besten Fall auch noch das Selbstvertrauen.

Grenzen der Souveränität

Sicher kann man bis zu einem gewissen Punkt Schlagfertigkeit lernen. Auch wenn man dadurch kein Naturtalent wird. Doch gerade wenn man sich auf Seminare begibt, sollte man auf sich selbst aufpassen. Denn wer in verbalen Auseinandersetzungen wenig Erfahrungen hat und die Schlagfertigkeit erst erlernt, kann womöglich die eine oder andere Grenze überschreiten, zum Beispiel die zur Beleidigung. Das kann bis hin zu Abmahnungen führen.
Ziemlich souverän kann übrigens eine Entgegnung sein, die erst auf den zweiten Blick den Gesprächspartner überwältigt. Versuchen Sie es doch mal damit:
„Also, bei dem, was Sie da gerade von sich geben, fehlen mir einfach nur noch die Worte.“
Könnte funktionieren.

In Deutschland gibt es Kündigungsschutz. Und der ist so stark ausgeprägt, dass es von Mitarbeitern genervten Arbeitgebern manchmal wie ein Segen vorkommen mag, wie die Kirche ihre Angelegenheiten regelt. Denn so wirksam der Schutz für Arbeitnehmer (meist) auch ist, so drastisch ausgehebelt wurde er von Kirche. Zumindest wenn es um homosexuelle Mitarbeiter geht.

Die Lehre des kirchlichen Dienstes

Es war die Deutsche Bischofskonferenz, die im Jahr 2002 beschlossen hat, dass „ausgelebte Homosexualität“ nicht den kirchlichen Werten entspricht. Im Artikel 5, Absatz 2 des kirchlichen Dienstes gehört gleichgeschlechtliche Liebe zum „schwerwiegenden Loyalitätsverlust“. Betroffen sind auch Lehrkräfte an katholischen Schulen, die sich hüten dürften, ihre sexuellen Neigungen offen kundzutun. Die Kündigung wäre meist die Konsequenz.

Staatlich subventionierte Homophobie?

Wenn man bedenkt, dass der Etat beispielsweise von Caritas und Diakonie zu 98 Prozent durch stattliche Mittel gedeckt wird, überrascht die kirchliche Praxis doch sehr. Oder, anders ausgedrückt: die staatliche Praxis. Die Gleichbehandlung von hetero- und homosexuellen Partnerschaften hat sich die Bundesregierung ja immerhin schon vor Jahren auf die Fahnen geschrieben. Juristen und Nicht-Juristen finden es daher arbeitsrechtlich und menschlich mehr als seltsam, dass die kirchliche Ausgrenzung von Homosexuellen im Bereich der Kirchenarbeit weiterhin Bestand hat.
Ob sich daran in absehbarer Zeit etwas ändern wird, ist jedoch fraglich. Denn zahlreiche Mühlen mahlen ziemlich langsam. Die kirchlichen allerdings mahlen noch ein bisschen langsamer.

Leih- oder Zeitarbeit steht in keinem sonderlich guten Ruf. Das ist kaum verwunderlich, wird Zeitarbeitsfirmen doch nachgesagt, sie würden ihre Angestellten schlecht bezahlen. Dabei steht einem Leiharbeiter der gleiche Lohn zu wie dem Angestellten der Firma, in die er geschickt wird. Doch das funktioniert nicht.

Die einen sind gleich, die anderen gleicher

Es ist die graue Theorie, die besagt, dass Leiharbeiter arbeitsrechtlich und bezogen auf den Lohn den fest Angestellten gleichgestellt werden müssen. Denn faktisch ist das so gut wie nie der Fall. Weil die Zeitarbeitsfirmen diese vorgesehene Lohngleichheit durch eigene Tarifverträge umgehen. Der Gesetzgeber möchte dagegen nun etwas tun.

Lohngrenzen per Gesetz?

Zugeben, zumindest laut und deutlich, möchte die Bundesregierung das zwar nicht, aber Leiharbeiter stehen nun einmal in aller Regel schlechter da als fest angestellte Mitarbeiter. Deswegen ist geplant, nach neun Monaten Zeitarbeit automatisch Lohnanpassungen vorzunehmen, also tatsächlich gleichen Lohn für alle zu zahlen. Was nach einem sinnvollen Vorschlag klingt, dürfte jedoch in der Praxis erneut zahlreiche Umwege bedeuten, die für die Leiharbeiter eben doch weniger Lohn bedeutet. Theoretisch könnte beispielsweise die Leiharbeit nach neun Monaten beendet, um dann nach einer kurzen Pause wieder aufgenommen zu werden. Erneut zu schlechterer Bezahlung.
Ob das Arbeitsrecht mittelfristig tatsächlich eine Gleichbehandlung von Leiharbeitern „hinbiegen“ kann, darf zumindest kritisch hinterfragt werden.

Wir schrieben darüber, dass Arbeitgeber ihren Angestellten das Rauchen von E-Zigaretten nicht verbieten können. Weil es sich nun einmal nicht um Rauchen im klassischen Sinne handelt. Doch wie ist es mit Raucherpausen? Dürfen Arbeitnehmer sich die bezahlen lassen? Und ob sie dürfen. Aber der Chef muss nicht.

„Das war aber doch schon immer so“

Pro Schicht wird im Unternehmen von Karl-Heinz K. eine Menge geraucht. Allerdings nicht am Arbeitsplatz, das ist schon seit Jahren verboten. Bislang sah Herr K. darüber großzügig hinweg. Bis er einmal nachrechnete, wie viel Zeit für das Rauchen so zusammen kommt. Er war schockiert. Zwischen 70 und 80 Minuten pro Schicht gehen einfach so drauf. Völlig unproduktiv. Das will sich Karl-Heinz K. nicht mehr bieten lassen und fordert seine Mitarbeiter auf, von nun an auszustemplen, wenn sie rauchen wollen. Die (rauchende) Belegschaft war empört, einer ging vor Gericht. Und verlor.

Kein Gewohnheitsrecht für Raucher

„Das war schon immer so“ mochte den Richter nicht überzeugen. Und so folgte er der Argumentation von Herrn K., der forderte, von der bisherigen Praxis abweichen zu dürfen. Zwar stimme es, dass seit vielen Jahren Raucherpausen bezahlt worden sind. Das bedeute jedoch keineswegs, dass das so bleiben müsse.
Blöd für die Arbeitnehmer. Aber wenn man sich einmal ausrechnet, was für einen Verlust in jeder Schicht 70 bis 80 Minuten Ausfall durch Glimmstengel bedeuten, dürfte die Entscheidung selbst für hartgesottene Raucher nachvollziehbar werden.