Minijobs: Damit Sie als kleiner Arbeitgeber keine großen Sorgen bekommen

Wegen des seit Jahren in Veränderung befindlichen Arbeitsmarktes kann es ganz schnell gehen, dass Sie plötzlich ein Arbeitgeber werden. Beispielsweise, wenn Sie eine 450,-Euro-Kraft anstellen. Das klassische Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Verhältnis bedeutet diese Anstellungsart zwar nicht auf ganzer Linie. Arbeitgeber sind Sie aber dennoch, und daher müssen Sie einiges beachten, um nichts falsch zu machen.

Minijob und die sich ergebenden Verpflichtungen

In unterschiedlichen Bereichen werden Menschen als Minijobber eingestellt, beispielsweise bei der Haushaltsführung. Formell betrachtet handelt es sich um eine „geringfügige Beschäftigung“, aus der heraus sich Pflichten für den Arbeitgeber ergeben. Dieser Arbeitgeber sind in diesem Moment Sie.

Einen Minijob zeichnet aus, dass monatlich nicht mehr als 450,- Euro verdient werden. Wird dieser Verdienst nicht überschritten, sind Arbeitnehmer zum größten Teil von der Sozialversicherungspflicht befreit (als Ergänzung sei der Hinweis erlaubt, dass das Wort „befreit“ ein wenig irreführend ist, denn wer nichts in die Sozialversicherung einzahlt, bekommt naturgemäß auch nichts heraus). Sie als Arbeitgeber dagegen zahlen in die Sozialversicherung ein, wenn auch nur pauschal und zur Absicherung von Krankheit, Schwangerschaft oder Elternzeit ihres oder ihrer Angestellten auf Minijob-Basis. Ihre finanzielle Belastung hält sich dabei in Grenzen, denn insgesamt beträgt sie weniger als 15 Prozent dessen, was Sie für die geringfügige Beschäftigung auszahlen. In die Rentenversicherung zahlen Sie pauschal 5 Prozent ein, Arbeitnehmer können wählen zwischen 13,6 Prozent für die Rentenkasse oder einer Befreiung (was meist gemacht wird, denn der Verdienst ist ja ohnehin schon übersichtlich, da wollen die wenigsten nochmals gut 13 Prozent abgeben).

Ihr Ansprechpartner: die Minijob-Zentrale

Natürlich müssen Sie sich als Arbeitgeber auch bei einer Behörde anmelden, diese trägt den wohlklingenden Namen „Minijob-Zentrale“. Die Anmeldung ist zwar nicht übermäßig kompliziert, aber ein wenig Zeit sollten Sie sich schon dafür nehmen, um alles korrekt zu machen. Privathaushalte können übrigens ein vereinfachtes Anmeldeverfahren nutzen, das sich den Namen „Haushaltsscheckverfahren“ hat geben lassen. Der passende Vordruck dazu kann online geöffnet werden, Sie müssen ihn nur noch ausfüllen. Die Berechnung dessen, was Sie zahlen müssen, übernimmt die Minijob-Zentrale für Sie, die Abgaben werden mittels Lastschrift eingezogen.

Sie sind (fast) ein normaler Arbeitgeber

Wie wir gesehen haben, ist eine geringfügige Beschäftigung nicht mit einem vollwertigen Arbeitsplatz zu vergleichen (was etwa an den Sozialabgaben deutlich wird). Trotzdem gilt das allgemeine Arbeitsrecht, sodass Sie zum Beispiel bei der Vergütung den gesetzlichen Mindestlohn nicht unterschreiten dürfen. Hinzu kommen vier Wochen bezahlter Urlaub, doch dazu sollten wir noch ein paar Worte verlieren.

Falls Sie jetzt einen ernsthaften Schreck bekommen, ist das nachvollziehbar. Nehmen wir einmal an, Sie beschäftigen Ihre Minijobber-Kraft an zwei Tagen die Woche. Wenn ihr dann vier Wochen bezahlter Urlaub zustehen, werden Sie womöglich – und zu Recht – daran zweifeln, ob diese Rechnung für Sie aufgeht. Doch da können Sie beruhigt sein.

Denn wenn Ihre Haushaltshilfe (oder was auch immer den Minijob beinhaltet) an zwei Tagen arbeitet, müssen Sie auch nur diese zwei Tage bezahlen. Anders ausgedrückt: Der Urlaubsanspruch von vier Wochen bedeutet, dass drei Tage die Woche nicht von Ihnen bezahlt werden, zwei Tage aber schon, eben diese beiden Tage, an denen der Minijobber bei Ihnen arbeitet. Wie diese vier Wochen Urlaub genommen werden, können Sie besprechen, und die wenigsten Minijobber werden diese wohl an einem Stück nehmen. So gesehen bekommen Sie vom Urlaub Ihrer Hilfe im besten Fall kaum etwas mit.

Videoüberwachung von Mitarbeitern? Wann ist sie erlaubt und wann nicht?

In den Medien liest man immer wieder von unerlaubter Videoüberwachung durch Arbeitgeber. Alles, was hinter unserem Rücken geschieht, ist regelmäßig Anlass für mediale Aufregung, doch wie sieht die Sache eigentlich vor dem Gesetz aus?

Der Klassiker: die Kassiererin wird überwacht

Lena B. hat ein Problem. Die Kassiererin eines Supermarktes wird bei ihrer Arbeit gefilmt. Sie wird also nicht etwa heimlich gefilmt, sondern ganz offen. Ihr Chef sieht darin kein Problem. Alles in allem vertraue er seiner Mitarbeiterin zwar. Aber ganz sicher könne man nie sein, und die Verlockung, vielleicht doch mal in die Kasse zu greifen, sei sogar nachvollziehbar, findet er. Doch billigen kann er das natürlich nicht, und so hat er sich entschieden, im ganzen Supermarkt den Kassenbereich mit Kameras zu überwachen. Seinen Mitarbeiterinnen hat er das genau so erklärt, und – so verkündet er stolz – alle hätten Verständnis für diese Maßnahme, die „notwendige Maßnahme“, wie der Chef des Supermarktes hinzufügt.

Richtig liegt er damit jedoch nicht.

Filmen muss gut begründet werden

Die „Volksnähe“ des Supermarktchefs in allen Ehren, aber er macht sich die Sache dann doch zu einfach. Und das Verständnis seiner Mitarbeiter – so es denn tatsächlich vorhanden und keine Ausgeburt seiner Fantasie ist – reicht auch nicht aus, um dauerhafte Überwachung zu rechtfertigen.

Denn eine dauerhafte Überwachung per Video braucht zunächst einmal einen konkreten Anlass. Ohne diesen fehlt die Grundlage zum Einsatz von Videokameras. Zudem muss der Betriebsrat der Maßnahme zustimmen, und auch die Mitarbeiter selbst müssen befragt (wohlgemerkt: befragt, nicht vor vollendete Tatsachen gestellt) werden. Zudem muss der Arbeitgeber erst einmal nach anderen Möglichkeiten suchen, um die Gefahrenlage (in diesem Fall des Diebstahls) in den Griff zu kriegen. Die Videokamera kann also als letztes Mittel betrachtet werden.

Was tun, wenn es keinen Betriebsrat gibt?

Nun ist es ja so, dass Betriebsräte früher eine Selbstverständlichkeit gewesen sein mögen. Heute ist das jedoch nicht mehr der Fall. Wenn also in einem Supermarkt eine Videoüberwachung stattfindet, obwohl es keinen Betriebsrat gibt, liegt bereits ein Fehler seitens des Arbeitgebers vor. Es sei denn, er hat mit seinen Arbeitnehmern eine Vereinbarung getroffen, die diese unterschrieben haben. Dennoch kann der Arbeitgeber nicht „einfach so“ seine Mitarbeiter überwachen, und selbst wenn er dabei Attrappen verwendet, verhält er sich nicht korrekt. Denn schon diese stellen einen Eingriff in die Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers dar.

Und in der Praxis?

Machen wir uns nichts vor: Der hier beschriebene Sachverhalt und die entsprechende juristische Situation sind zwei völlig verschiedene Paar Schuhe, insbesondere, wenn es keinen Betriebsrat gibt. Denn wer will verhindern, dass der Arbeitgeber im Gespräch mit seinen Arbeitnehmern nicht erheblichen Druck ausübt und die Videoüberwachung trotzdem durchzieht? Die oben beschriebene (fiktive) Lena B. jedenfalls ist alles andere als begeistert ob des Verhaltens ihres Chefs. Und die Tatsache, dass dieser seine Maßnahme schon beinahe humoristisch beschreibt und darauf schwört, dass seine Mitarbeiter kein Problem damit haben, kann man glauben. Muss man aber nicht.

Im Zweifel ist wahrscheinlich der Gang zu einem Rechtsanwalt das einzige, was im konkreten Fall helfen kann.

„Ich bewerte meinen Chef im Netz!“ – Aber ist das erlaubt?

Keine Frage, wie leben nicht nur im Zeitalter der Digitalisierung. Wir leben darüber hinaus in einer Zeit der Bewertungen. Online-Shops werden bewertet, Urlaubsportale, Ärzte, Autohändler und und und. Warum also nicht einfach mal eine Bewertung über den eigenen Chef schreiben? Und sie danach gleich noch publikumswirksam ins Netz stellen? Eine gute Idee, oder vielleicht doch nicht? Und: ist das überhaupt erlaubt?

Mit den Kollegen geht mein Chef zwar gut um, da gibt es nichts zu meckern. Aber wenn man mal eine Fortbildung besuchen will, redet er sich raus, windet sich wie ein nasser Fisch. Da ist auf jeden Fall noch Luft nach oben.“

Kein Chef dürfte etwas dagegen haben, wenn er eine Bewertung liest, in der er über den Klee gelobt wird. Doch wie mit Kritik umgehen? Ist es sinnvoll oder erfolgversprechend, wenn gegen die Bewertung vorgegangen wird? Zudem stellt sich oft ja auch die Frage, wer sie überhaupt geschrieben hat, das muss wahrlich nicht bekannt sein. Vielleicht hat ein Mitarbeiter unter einem Pseudonym geschrieben, oder er hat gleich eine Plattform gewählt, auf der er anonym schreiben kann.

Stellen wir uns einmal vor, der etwas weiter oben bewertete Chef ist mit der Kritik an seiner Praxis, Fortbildungen zu bewilligen (oder auch nicht zu bewilligen, wie es den Anschein macht), unzufrieden und will dagegen vorgehen. Grundsätzlich besteht diese Möglichkeit. Doch in diesem konkreten Beispiel wird er damit mit an Sicherheit grenzender Wahrscheinlichkeit scheitern. Wenngleich es ein Szenario gibt, bei dem der Arbeitnehmer doch den Kürzeren zieht. Dazu mehr am Ende des Textes.

Bewertungen sind grundsätzlich erlaubt

Sicher kann man – um bei unserem Beispiel zu bleiben – darüber streiten, ob der Vergleich mit dem nassen Fisch angemessen oder unhöflich ist. Das war es aber auch schon. Zwar darf ein Arbeitnehmer seinen Chef in einer Bewertung nicht beleidigen. Ob das hier allerdings gegeben ist, darf bezweifelt werden, dafür dürfte der „Fisch-Vergleich“ wohl nicht ausreichen.

Anders sieht die Sache aus, wenn der Arbeitnehmer etwas schreibt, das gegen die Treuepflicht verstößt, die im Arbeitsvertrag geregelt wird. Tabu sind darüber hinaus betriebsinterne Vorgänge oder solche, die der Geheimhaltungspflicht unterliegen. Wer hier munter Interna in die weite Netzwelt hinausposaunt, wird Probleme bekommen, zumindest, wenn der Chef es erfährt und Maßnahmen dagegen einleitet.

Wenn es hart auf hart kommt, wird‘s ungemütlich

Sollte sich herausstellen, dass der Arbeitnehmer mit seiner Bewertung einen Straftatbestand erfüllt, muss er mit Verfolgung durch die Staatsanwaltschaft rechnen. Der Arbeitgeber kann Strafanzeige gegen unbekannt stellen, in der Folge werden die Behörden aktiv. Da kann dann auch eine anonyme Bewertung nicht viel helfen, denn die Ermittler werden wahrscheinlich herausfinden, wer der Verfasser der Bewertung ist.

In der Folge steht eine Abmahnung durch den Arbeitgeber im Raum. Je nach Schwere des Falles kann aber auch eine Kündigung drohen. Und wenn es ganz übel wird, das Unternehmen also etwa einen wirtschaftlichen Schaden erlitten hat, muss der Arbeitnehmer sogar mit Schadenersatzansprüchen rechnen.

Nochmals zurück zum „nassen Fisch“

Ganz auf der sicheren Seite ist unser Beispiel-Arbeitnehmer übrigens nicht. Zumindest dann nicht, wenn der Chef behauptet (und beweisen kann), dass er durchaus kulant ist, was die Bewilligung von Fortbildungen betrifft. In diesem Fall steht nämlich der Vorwurf im Raum, dass in der Bewertung die Unwahrheit steht. Und – wir erinnern uns – in einer Bewertung dürfen keine Lügen über den Chef stehen.

Alles in allem kann man zusammenfassend sagen, dass Bewertungen im Netz zwar ganz klar erlaubt sind. Sie sollten dennoch mit Bedacht formuliert werden. Und letztlich sollen sie ja auch ihren Zweck erfüllen. Und der liegt in der Regel darin, dass sich potenzielle Bewerber ein Bild vom Unternehmen machen können, in dem sie vielleicht einmal arbeiten wollen. Da helfen „Märchenstunden“ nicht weiter.

Wenn Al Capone nach dem Karneval gefeuert wird

Al Capone? Moment mal, das war doch ein Mafia-Gangster und eine Filmfigur, richtig? Stimmt genau. Aber diese Figur erfreut sich gerade zum Karneval stetiger Beliebtheit. Es sei denn, sie dreht durch, wie in Düsseldorf geschehen. Da wurde aus dem Gangster-Boss, der eigentlich Mitarbeiter einer Versicherung war, ein Mann ohne Job.
Wie kam das?

„Ich habe eine Schere, und ich werde sie benutzen!“

Der schwerbehinderte Mann, um den es geht, war auf der Karnevalsfeier der Versicherung, für die er arbeitet, verkleidet als Al Capone gekommen. Mit Scheren bewaffnete „Karnevalsweiber“ wiederum liefen durch die Gegend, um sämtliche Krawatten abzuschneiden, ein Brauch, den die Damen sehr ernst nahmen. „Al Capone“ fand das überhaupt nicht lustig und wehrte sich gegen die Aktion. Als dann zusätzlich noch ein als Clown verkleideter Kollege nervte, platze „Capone“ der Kragen. Er verletzte den Clown mit seinem Bierglas im Gesicht. Die Folge war die fristlose Kündigung.

Keine Entschuldigung

Alle Versuche der Anwältin von „Al Capone“, die Richter gnädig zu stimmen, scheiterten. Ihr Mandant habe nach einer OP eine Angststörung, argumentierte die Anwältin. Und sich in mehr als 20 Jahren Betriebszugehörigkeit nie etwas zuschulden kommen lassen. Auch die Tatsache, dass der Täter sich bei seinem verletzten Kollegen entschuldigt und der diese sogar angenommen hatte, änderte nichts am Richterspruch. Es blieb bei der Kündigung.
Der echte Al Capone hätte sicher Mittel und Wege gehabt, die Sache auf seine Art zu klären.

Gehalt kommt nicht? Handeln Sie schnell!

Ein wesentlicher Bestandteil jedes Arbeitsvertrages ist die Zahlung des Gehalts. Bleibt diese Zahlung aus, kommt der Arbeitnehmer, der ja schließlich seinen Verpflichtungen auch nachkommen muss, in Schwierigkeiten. Schnelles Handeln ist gefragt.

Erstmal locker bleiben …

Meist wird das Gehalt zum Anfang des Folgemonats oder in der Monatsmitte gezahlt. Kommt es zu Verzögerungen, besteht zwar Handlungsbedarf, mit „schweren Geschützen“ sollten Sie es aber nicht gleich versuchen. Manchmal ist in der Buchhaltung etwas schiefgelaufen oder durch Umstellungen kommt es zu Verzögerungen. Daher ist es ratsam, immer erst den direkten Weg zum Arbeitgeber zu suchen und die Sache unaufgeregt zu klären.

Wenn es ernst wird

Wenn alle Gespräche nichts bringen, sollten Sie unverzüglich handeln. Setzen Sie Ihrem Arbeitgeber eine Frist, innerhalb derer er das Gehalt zahlen muss. Bleibt er weiterhin untätig, sollten Sie unbedingt einen Rechtsanwalt aufsuchen, denn die Weigerung, das Gehalt zu zahlen – aus welchen Gründen auch immer – ist ein schwerwiegendes Vergehen, das nicht ungeahndet bleiben darf.
So oder so: Lassen Sie sich nicht vertrösten oder gar unter Druck setzen, Sie haben ein verbrieftes Recht darauf, für Ihre Arbeit bezahlt zu werden.
Fakt ist aber auch: Wenn Ihr Arbeitgeber seinen Verpflichtungen gegenüber seinen Angestellten nicht mehr nachkommt, ist „Holland in Not“. Ein Notfallplan außerhalb des Betriebes ist also empfehlenswert.

Kündigungsfristen: Mal so, mal so

Kündigungsfristen sind im Arbeitsrecht sehr unterschiedlich geregelt. Arbeitnehmer werden anders behandelt als Auszubildende. Und dann gibt es auch noch die Zeitarbeiter.

Die klassische Kündigungsfrist auf Abwegen

Der fest angestellte Arbeitnehmer hat den besten Kündigungsschutz. Um ihn zu entlassen, müssen einige Hürden überwunden werden. Doch fest angestellte Arbeitnehmer gibt es immer seltener. Sie werden abgelöst durch Zeitarbeiter oder bekommen gleich befristete Verträge. Doch Leiharbeiter sind letztlich auch Angestellte, wenn auch nicht in dem Unternehmen, an das sie gerade ausgeliehen werden. Der Gesetzgeber sieht vor, dass Zeitarbeiter den gleichen Kündigungsschutz genießen wie Arbeitnehmer. Allerdings schützt sie das nicht vor dem „Herumreichen“ von einer Firma in die andere.

Wie ist es bei der Probezeit?

Während der Probezeit ist eine Kündigungsfrist von zwei Wochen vorgesehen. Allerdings muss sie dennoch begründet werden. Wegen sexueller Orientierung oder gewerkschaftlicher Aktivitäten darf auch während der Probezeit keine Kündigung ausgesprochen werden.
Am besten geschützt sind übrigens Auszubildende. Wer sich in der Ausbildung befindet, kann nur gekündigt werden, wenn es dafür gravierende Gründe gibt. Das ist natürlich kein Freischein für unangemessenes Verhalten. Zudem steht es jeden Arbeitgeber frei, seinen Auszubildenden nach der Ausbildung nicht zu übernehmen.
Und überhaupt: wer seinen Job schlecht macht, wird in keiner Firma lange bleiben. Notfalls werden einfach Kündigungsgründe „gestrickt“.

Fortbildungen für dumme Sprüche? Seien Sie besser vorsichtig

Im Arbeitsleben geht es oft rau zu. Außerdem führen Konkurrenzdenken und Druck dazu, dass man sich nach außen hin gut zu positionieren versucht. Wer in verbalen Auseinandersetzungen nicht schlagfertig ist, steht oft dumm da. Daher erfreuen sich Seminare für Schlagfertigkeit wachsende Beliebtheit. Doch sie sind mit Vorsicht zu genießen.

Wenn man keine Ahnung hat …

… einfach mal die Fresse halten. So sprach ein deutscher Kabarettist es einmal vortrefflich aus. Sprachlosigkeit in beruflichen Auseinandersetzungen wird jedoch meist nicht als souverän betrachtet, sondern mit Hilflosigkeit gleichgesetzt. Wer nicht immer einen „dummen“ Spruch auf den Lippen hat, verliert in vielen Situationen. So gesehen können Seminare durchaus sinnvoll sein, fördern sie doch im besten Fall auch noch das Selbstvertrauen.

Grenzen der Souveränität

Sicher kann man bis zu einem gewissen Punkt Schlagfertigkeit lernen. Auch wenn man dadurch kein Naturtalent wird. Doch gerade wenn man sich auf Seminare begibt, sollte man auf sich selbst aufpassen. Denn wer in verbalen Auseinandersetzungen wenig Erfahrungen hat und die Schlagfertigkeit erst erlernt, kann womöglich die eine oder andere Grenze überschreiten, zum Beispiel die zur Beleidigung. Das kann bis hin zu Abmahnungen führen.
Ziemlich souverän kann übrigens eine Entgegnung sein, die erst auf den zweiten Blick den Gesprächspartner überwältigt. Versuchen Sie es doch mal damit:
„Also, bei dem, was Sie da gerade von sich geben, fehlen mir einfach nur noch die Worte.“
Könnte funktionieren.

Gefeuert wegen Homosexualität? In der Kirche durchaus üblich

In Deutschland gibt es Kündigungsschutz. Und der ist so stark ausgeprägt, dass es von Mitarbeitern genervten Arbeitgebern manchmal wie ein Segen vorkommen mag, wie die Kirche ihre Angelegenheiten regelt. Denn so wirksam der Schutz für Arbeitnehmer (meist) auch ist, so drastisch ausgehebelt wurde er von Kirche. Zumindest wenn es um homosexuelle Mitarbeiter geht.

Die Lehre des kirchlichen Dienstes

Es war die Deutsche Bischofskonferenz, die im Jahr 2002 beschlossen hat, dass „ausgelebte Homosexualität“ nicht den kirchlichen Werten entspricht. Im Artikel 5, Absatz 2 des kirchlichen Dienstes gehört gleichgeschlechtliche Liebe zum „schwerwiegenden Loyalitätsverlust“. Betroffen sind auch Lehrkräfte an katholischen Schulen, die sich hüten dürften, ihre sexuellen Neigungen offen kundzutun. Die Kündigung wäre meist die Konsequenz.

Staatlich subventionierte Homophobie?

Wenn man bedenkt, dass der Etat beispielsweise von Caritas und Diakonie zu 98 Prozent durch stattliche Mittel gedeckt wird, überrascht die kirchliche Praxis doch sehr. Oder, anders ausgedrückt: die staatliche Praxis. Die Gleichbehandlung von hetero- und homosexuellen Partnerschaften hat sich die Bundesregierung ja immerhin schon vor Jahren auf die Fahnen geschrieben. Juristen und Nicht-Juristen finden es daher arbeitsrechtlich und menschlich mehr als seltsam, dass die kirchliche Ausgrenzung von Homosexuellen im Bereich der Kirchenarbeit weiterhin Bestand hat.
Ob sich daran in absehbarer Zeit etwas ändern wird, ist jedoch fraglich. Denn zahlreiche Mühlen mahlen ziemlich langsam. Die kirchlichen allerdings mahlen noch ein bisschen langsamer.

Zeitarbeit: Gleicher Lohn für alle?

Leih- oder Zeitarbeit steht in keinem sonderlich guten Ruf. Das ist kaum verwunderlich, wird Zeitarbeitsfirmen doch nachgesagt, sie würden ihre Angestellten schlecht bezahlen. Dabei steht einem Leiharbeiter der gleiche Lohn zu wie dem Angestellten der Firma, in die er geschickt wird. Doch das funktioniert nicht.

Die einen sind gleich, die anderen gleicher

Es ist die graue Theorie, die besagt, dass Leiharbeiter arbeitsrechtlich und bezogen auf den Lohn den fest Angestellten gleichgestellt werden müssen. Denn faktisch ist das so gut wie nie der Fall. Weil die Zeitarbeitsfirmen diese vorgesehene Lohngleichheit durch eigene Tarifverträge umgehen. Der Gesetzgeber möchte dagegen nun etwas tun.

Lohngrenzen per Gesetz?

Zugeben, zumindest laut und deutlich, möchte die Bundesregierung das zwar nicht, aber Leiharbeiter stehen nun einmal in aller Regel schlechter da als fest angestellte Mitarbeiter. Deswegen ist geplant, nach neun Monaten Zeitarbeit automatisch Lohnanpassungen vorzunehmen, also tatsächlich gleichen Lohn für alle zu zahlen. Was nach einem sinnvollen Vorschlag klingt, dürfte jedoch in der Praxis erneut zahlreiche Umwege bedeuten, die für die Leiharbeiter eben doch weniger Lohn bedeutet. Theoretisch könnte beispielsweise die Leiharbeit nach neun Monaten beendet, um dann nach einer kurzen Pause wieder aufgenommen zu werden. Erneut zu schlechterer Bezahlung.
Ob das Arbeitsrecht mittelfristig tatsächlich eine Gleichbehandlung von Leiharbeitern „hinbiegen“ kann, darf zumindest kritisch hinterfragt werden.

Bezahltes Rauchen am Arbeitsplatz? Eher nicht.

Wir schrieben darüber, dass Arbeitgeber ihren Angestellten das Rauchen von E-Zigaretten nicht verbieten können. Weil es sich nun einmal nicht um Rauchen im klassischen Sinne handelt. Doch wie ist es mit Raucherpausen? Dürfen Arbeitnehmer sich die bezahlen lassen? Und ob sie dürfen. Aber der Chef muss nicht.

„Das war aber doch schon immer so“

Pro Schicht wird im Unternehmen von Karl-Heinz K. eine Menge geraucht. Allerdings nicht am Arbeitsplatz, das ist schon seit Jahren verboten. Bislang sah Herr K. darüber großzügig hinweg. Bis er einmal nachrechnete, wie viel Zeit für das Rauchen so zusammen kommt. Er war schockiert. Zwischen 70 und 80 Minuten pro Schicht gehen einfach so drauf. Völlig unproduktiv. Das will sich Karl-Heinz K. nicht mehr bieten lassen und fordert seine Mitarbeiter auf, von nun an auszustemplen, wenn sie rauchen wollen. Die (rauchende) Belegschaft war empört, einer ging vor Gericht. Und verlor.

Kein Gewohnheitsrecht für Raucher

„Das war schon immer so“ mochte den Richter nicht überzeugen. Und so folgte er der Argumentation von Herrn K., der forderte, von der bisherigen Praxis abweichen zu dürfen. Zwar stimme es, dass seit vielen Jahren Raucherpausen bezahlt worden sind. Das bedeute jedoch keineswegs, dass das so bleiben müsse.
Blöd für die Arbeitnehmer. Aber wenn man sich einmal ausrechnet, was für einen Verlust in jeder Schicht 70 bis 80 Minuten Ausfall durch Glimmstengel bedeuten, dürfte die Entscheidung selbst für hartgesottene Raucher nachvollziehbar werden.